近年来，随着教育改革的不断深入和教师行业向专业化的逐步迈进，学校不仅是学生成长的场所，也是教师成长的场所，由此催生了教师培训的专业化。在此新的形势下，国家和上级主管部门对教师培训工作越来越重视，有国家级、省级和自主的教师培训，各层次、各类别的培训形式百花齐放，但区域之间发展不平衡也很突出。
教师进修学校作为县级教师培训机构，作为县域教师培训的主阵地，其发展历程大致经历了四个阶段：一是1960-1980年，急需性文化技能补习阶段20年；二是1980-2000年，补偿性学历教育阶段20年；三是2000-2015年，普及性继续教育阶段15年；四是从2015年开始，教师培训步入专业化发展阶段。现在县级教师培训机构正面临着教师培训的组织建设由传统培训向专业化培训方向过渡这一转型时期。这一时期的最大问题是多数培训者对于教师专业化培训的不适应，突出表现在培训师严重短缺、培训手段滞后、基于网络时代的培训课程没有系统性建立起来。
笔者有先后从事师范教学、教学研究和教师培训共17个年头的工作体会，归纳目前县级培训机构的培训工作大致呈现四种状态：一是无计划、有培训，活动较少；二是无规划、有计划，活动较多；三是有规划、有计划，培训系统性较强；四是有体系、有规划，培训实效性强。总体来看，目前大部分县级教师培训机构基本处于前两种状态，其特点是培训主要依靠上级主管部门安排培训课程，加上利用外部培训资源，也就是“输血型”培训。
“输血型”培训省心、省力、省事，目前最通常的做法就是网络全员培训，请名师、专家教授来做讲座，至多建立一个校际联合学习共同体。但是，外来的和尚不一定能念好本土的经，对输进的血液有排异反应是自然的。即使教师喜欢，但要内化为自己的东西还取决于他们的“消化与吸收”能力，并且也需要进行适当的针对性训练。而外来的教授专家往往是“打一枪换一个地方”，很难提供后续的训练促进转化。因此，外来的“专家”培训在所难免地会出现“听起来激动、回来后不动”的现象。所以，如何提升县级教师培训机构自身的培训能力，建构符合本土教育生态的“造血型”培训体系，实现教师培训的专业化，应是县级教师培训机构的重要责任。
要实现教师培训的专业化，不仅要兼顾“请进来、走出去”，主要还能“自己来”。从“输血”转型到“造血”，就是要培养自己的培训师，开发自己的培训课程，建成自己的培训平台，以提高培训的针对性和实效性。尽管从把专家“请进来”到培训“自己来”，对培训机构来说，是一个艰难的蜕变过程，但是积极打造“造血型”培训，已经成为未来区域教师培训的一种发展趋势。能“造血”的培训体系，其核心是要有自己的规划、师资、课程和平台。这个规划，必须是自己做的而非请专家来做的，也不是照着别人的做或做给别人看的；是基于自身的问题和需求而设计的培训，而不是社会上流行什么培训就做什么培训；是根据自己的资源等限制性因素，而不是凭想当然地来做培训。如此这般的培训规划才可以体现系统性、执行性、实效性。
要打造自己的培训系统，个人认为需要从以下几方面共同去努力：
一、当地政府和教育主管部门要为教师专业化发展创设良好的外部发展环境。
１.优化硬件资源配置。在“互联网+”的时代，要建立网上学习平台，从而实现随时随地的远程学习和移动学习。但目前，我国县级培训机构大都没有网站，培训还处于人工管理阶段；有的县区虽建了网站，但只具备单纯的宣传、发布公告的功能，再好一点的培训机构通过网络实现了信息化管理。我县进修学校创办的“教师教育网”站建设于2008年，到目前已经有100多万次的点击量，但是我们的网站目前还做不了培训资源平台，需要增加投入硬件和课程支持。2000年以来省教育厅安排的远程培训课程，主要是利用全国的专业继续教育培训平台进行实施的，使用的是公司平台，而通过自己本系统的培训平台进行网络培训和管理的县级培训机构寥若晨星。
要想实现自主培训、按需培训的目标，就要畅通信息化通道。首先，要建设我们自己的教师培训网络平台。教师进修学校作为县域教师专业化发展的总校，可率先投入建设这样的平台，这个平台很关键，但培训机构自身难以解决，这需要的不仅仅是真金白银，更需要的是专门的人才和培训资源。其次，要按照国家实现中小学“三通两平台”真正意义上的全覆盖。“三通两平台”即宽带网络校校通、优质资源班班通、网络学习空间人人通，建设教育资源公共服务平台、教育管理公共服务平台。实现教师专业化，需要大力推进“三通两平台”建设，这是2012年9月5日刘延东副总理在全国教育信息化工作电视电话会议上提出的“十二五”期间的教育信息化目标。在北方大部分县区这一目标还没有真正意义上的实现。这一目标的实现将为教师进行基于互联网背景下的终身学习奠定物质基础。
２.优化教师资源配置。教师资源的均衡是实现教育均衡发展的重要条件。在多数县区因编制造成的教师补充不足的情况下，可偿试建立教师资源“县管校用”制度，在全县编制内相对不变，但在教育系统内根据实际需要年度内可进行适当交流调整，推行真正意义上的校长和教师轮岗交流制度。每一位教师都是全县区的教育资源而不仅仅所在学校的资源，用教师合理和有序流动来配置教育资源，来激发教师成为真正的教育觉醒者，热爱学习，主动学习，让继续教育学习成为新常态，让教师成为全民终身学习的领跑者。
３.建立“县级--片区--学校”三级研训组织平台。县级层面，应本着突出重点、面向全员的原则，借力全面实施国、省字头培训计划，通过选派部分教师走出去集中培训、体验式研修等形式，促进骨干教师专业成长。借力实施上级主管部门远程培训计划，利用教师网络培训平台开展全覆盖全员培训，接受“一德三新”课程学习。完善骨干校长、骨干教师评选机制，自主设计培训项目，打造名校长、名师工作室，培养培训师；中间层面，建立若干片区学校研训共同体，将乡村学校教师全部纳入其中，通过组织开展专题研究、同课异构、教学观摩等活动发挥龙头学校的引领、示范作用和名师、骨干教师的辐射作用，大面积促进教师素质提升；学校层面，大力开展校本研训，通过以中心校为单位的集体备课活动、小课题研究、开发校本课程、名师带徒等多种途径，培养和锻炼一线教师。
４.完善继续教育经费投入制度。目前多数进修学校办学经费不足，从河北来看只有政策性继续教育收费（向在职教师所在学校收取，从中小学公用经费的5%当中列支）和列入县级财政预算年师均几十元不等的培训费两项。此外，从2010年实行国培计划以来，县区每年通过推荐老师参训可间接利用部分国家和省级财政资金，但这项培训随着国培、省培计划的完成而消失。县级自行举办培训班，因为非司化运作，一般不再另行收费。按照《县级教师培训机构评估标准》要求，当地政府财政要保障进修学校办学经费，包括建设经费、经常性经费和业务工作经费，随着教育督导评估工作的推进，一些县区建立起了继续教育经费制度，培训经费本级财政有了预算，这是一个很大的进步。人民教育政府办，建议取消继续教育收费制度，改为财政直接拨款，并做到逐年增长，这应是事业性教师培训机构得到经费保障的首选途径。
二、作为培训机构需要做的就是要建设自己的培训师团队和开发自己的培训课程。
实现“造血型”培训，实质上也是县级培训机构培训能力的建设提升过程。能力建设不是光用钱就能解决的事情，也不可能一蹴而就，而是一个长期的引领、投入、培育、建设的过程。在没有本土的培训师、不能开发培训课程资源的情况下，培训只能是零敲碎打、东拼西凑、小打小闹。只有依靠自己的培训师开发适合本土的培训课程，才是全面满足教师需求的必由之路。课程培训的核心要素有三个：培训师、课程体系、创新能力。创新能力不用说大家都知道，重点谈谈培训师团队和培训课程构建问题。
１.构建自己的培训师团队。
先有培训师还是先有培训课程？这好像是一个“先有鸡还是先有蛋”的问题。麦当劳自己有企业大学，叫汉堡大学。汉堡大学有个规定，专职讲师只能在大学干两年，然后就得走人。为什么可以这样？原来，他们的讲师只是讲标准化、版权化的课程，而不需要开发课程。鉴于此，我们把培训师的概念界定一下，就可以解决这个问题：把培训师分为三个等级，初级就是讲师，以讲为主，采取“拿来主义”讲别人的课程；中级是课程开发师，以讲授自己开发的课程为主；高级就是咨询师，不仅能讲，还能指导校长、教师去做，能把培训的成果进行有效的转化。
作为培训师，其特质应该有：热爱教师培训工作，研究创新能力强，语言表达能力好，团队合作能力强，专业培训水平高，熟悉一线教学实践，有自己可驾驭的培训课程等。培训师不可能是全能的，培训师都是某一个领域的专家。我们需要培养本土的培训师，可以试着首先将他们打造成一个项目的专家，从此开始逐步培养。
有了自己的培训师就有了自身的“造血功能”，有几大好处。首先可以节省培训经费。请一位外面的专家上一天课，差旅、讲课等各种费用少则几千多则上万，而使用本土培训师的成本很低，大约只是一位专家的1/10甚至更少。其次，可以使培训实现全覆盖。外请专家只能解决少部分人的小部分问题，而用本土培训师，根据需要开发不同类型的教师培训课程，培训基本实现全覆盖。再次，提供了教师发展新平台。目前实行的职称制度，对教师成长是一把双刃剑，评上之前努力工作，达成愿望后就失去方向和动力，而培训师制度为优秀教师提供了另一个职业发展通道，可以由优秀变为卓越，实现教师的职业幸福感。同时，由于本区域内很多优秀的教学和管理经验没有显性化、课程化，得不到很好的传播和转化，通过本土培训师的开发，这些“被埋没”的经验得以借鉴、推广，让培训真正落地。更有价值的是，由于大量本土培训师的咨询辅导，培训成果得以充分转化，以不同的形式呈现出来。
大力培养本地培训师是主攻方向。“外来的和尚念不好本地的经。笔者了解到，县级培训机构目前做得好的地区，外购培训师的比例一般较低，如深圳龙岗区教师进修学校，他们的外购培训师的比例从十年前的90%下降到现在的10%，现在培训了一大批本土培训师，每个培训师都有自己一整套的培训课程，形成了自己的培训特色，在教师专业成长方面起到了决定性作用。 那么如何培养自己的培训师？我认为要做以下三个阶段的工作：
起步阶段。这要出台一个选育政策，要造势。如评选骨干教师可以用是否愿意当培训师作为一票否决。具体要通过“选、育、用、留”培养出讲课的讲师：“选”，是依据一定的标准和要求，从培训机构选出专职讲师，从各学校的优秀教师和优秀管理者中选出兼职讲师；“育”，是对讲师进行专业培训，如参加培训师培训、课程开发师培训；“用”，是通过制度性安排，让这些讲师有大场合讲课的机会，让他们在讲课中成长；“留”就是建立淘汰机制，对分享意愿不强、不积极参与的讲师自然淘汰。通过“选、育、用、留”逐步形成培训师团队。“一人团队走得快，多人团队走得远”。
成长阶段。这要出台一个扶持政策，要投入。如建设名师工作坊，教育主管部门每年给教师工作坊注入一定量的资金，制定考核目标。作为县级培训师，开始时是讲师，以讲为主，讲专家授权的课程，或者本土其他老师开发的课程，甚至可以购买版权课程。但外来课程常常难以满足本地教师的全部需求，因此需要开发适合本土的教师培训课程。当讲师有了一定的培训经验，也有了自主开发课程的愿望时，便通过“育、带、用”来培养课程开发师。“育”，是对讲师进行课程开发的培训；“带”，则是成熟的课程开发师带着“种子教师”参与课程的开发，学习掌握技能；“用”可以分两步，第一步让课程开发师根据个人优势和经验开发个性化课程，第二步，当课程开发师成熟时，可以根据外部需要开发课程。
成熟阶段。这要出台一个考核机制，要督导。通过考核将成熟的培训师固定下来，给他们一个资质认证，并实行动态管理。这一阶段就需要衡量培训师的培训效果了。企业培训有一个“70-20-10”员工发展原则，即建议正规培训只投入10%的时间和精力，向同伴学习投入20%，70%是到岗位中去学习的。这说明培训效果不是听听讲座就可以产生和显现出来，而是要在实践中去应用、生成进而创新，才是最有效的学习方式。学员的应用与实践，则需要培训师能咨询、会辅导。为此，作为培训师，仅能给学员上课是远远不够的，不仅要让学员学会，更重要的是要他们做到。在这个阶段我们就需创建一个教师学习和发展的系统，引领和指导教师能把知识转化为能力，能把能力转化为学校所需要的绩效，这才真正发挥出“造血”的功能。这种有大量本土培训师深入学校或通过网络进行长期跟踪、辅导的培训实效会自然显现出来。
２.开发自己的培训课程体系。
课程是实施培训必不可缺少的载体。一般县区教师有3000-5000名，他们分属不同的学段，不同的学科，又都处在不同的发展阶段。培训不仅要满足群体的共性需求，还要解决教师个性化需求。这就需要充足的课程资源作为保障。培训课程不能基于培训者的个人爱好去设计，而是要从学习者的多种状态需求组合来设计，这就是如何实现培训的有效性。就如开饭店一样，要有菜谱，还要有厨师，缺一不可。菜谱就是课程菜单，厨师就是培训师，点菜就是培训需求。在培训课程的设置上，不同的学习者要有不同的培训课程来匹配，如知识类、技能类、态度类、能力类和行为类，依次解决会不会干、能不能干、想不想干、怎么样干、干成什么样的问题。对于新教师培训，就需要多安排些技能类课程，如基本素养、分解练习、口才训练等基本功培训。骨干教师培训就要多安排些能力提升、知识类的培训，开阔眼界，形成风格。如教育界素有“草根专家”的培训师，正在致力于构建基于互联网背景下新的学习模式---“二维码研究室”，他把自己开发的微课程，以二维码的形式呈现，形成了“码书码课”，学习者学什么就“扫”什么码，很是方便，有效地顺应了中小学教师利用碎片化时间学习和移动学习的实际，不仅提高了学习兴趣，也提高了学习的效率；不仅增强了学习的可选择性，也缓解了工学矛盾，是一举几得的事。县区教师培训机构可以从现有的培训者人才和县区内的一些名师着手，从建立微课程资源库为切入点，来建立自己的培训课程资源。
总之，实现培训机构的转型，非一朝一夕之功，这需要通盘考虑，多方同力合作，构建一个可操作的运行机制，在硬件建设初步均衡的同时，进一步加大教师培训软件建设的投入力度，政府和主管部门作为培训机构的坚强后盾，吸收社会力量参与，充分调动各方面的积极性共同推进县级教师培训机构的转型。
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